03+01
採用ブランドから新卒母集団まで一気通貫
人財理念の言語化・採用ブランド設計から始め、その軸に沿った新卒母集団形成・選考運用までを一気通貫で構築。ブランドが追いついていない状態でも、TOP層採用を実現します。
Services
採用課題から、必要な支援を逆引きする。
iBECKの支援は4つのレイヤー・6つの領域に整理されます。起点は常に御社の採用課題です。STRATEGY・EXECUTION・CAPABILITY・ASSESSMENTの各レイヤーから、御社の課題に合わせて組み合わせて活用してください。判断材料(期間・規模・体制・守秘)も各サービスに明示しています。
Service Layers
4つのレイヤー・6つの領域
iBECKの支援は4つのレイヤーで整理されます。STRATEGY・EXECUTION・CAPABILITY・ASSESSMENTのレイヤー別に、御社の課題に合わせて組み合わせてください。
STRATEGY
採用を経営の意思決定に位置づけ、人財戦略から採用要件を逆算します。
EXECUTION
上位校TOP層・ハイクラス中途への接点を構造的に作り、母集団の質を担保します。
CAPABILITY
面接官の判断力と採用業務の効率を、社内に資産として蓄積します。
ASSESSMENT
一般的な適性検査では測れないビジネス思考力を独自設計のテストで可視化します。
Issue Triage
あなたの採用課題は、どれに近いですか?
該当するサービスへ直接ジャンプできます。複数の課題が当てはまる場合は、組み合わせ事例(下のCross-Use)もご参照ください。
Issue 01
上位校TOP層の母集団形成ができていない
→ Service 01 ハイクラス新卒採用支援
Issue 02採用ブランドが弱く、内定辞退が多い
→ Service 03 + 01 採用ブランド構築 × 母集団形成
Issue 03採用要件と経営戦略がつながっていない
→ Service 03 採用戦略・ブランドコンサルティング
Issue 04選考の評価がブレる、見極めができない
→ Service 04 + 05 BTA × 面接官トレーニング
Issue 05中途採用が機能していない
→ Service 02 ハイクラス中途・第二新卒採用支援
Issue 06面接官・リクルーターの育成・内製化を進めたい
→ Service 05 面接官・採用担当トレーニング
Issue 07採用業務の工数が膨らみ、戦略業務に手が回らない
→ Service 06 採用業務効率化支援
Issue 08その他・複合的な課題
→ All Services 個別相談で整理します
01
Hi-Class New-Grad Hiring
ハイクラス新卒採用支援
独自に構築したハイクラス人材ネットワークを活用し、上位校学生・外資志望層・海外大生との接点を構造的に作ります。母集団の質を「登録者数」ではなく「TOP層への密度」で担保します。
Period単年〜2年通年運用が基本。インターン期で1サイクル。
Scale月額制 ／ 要相談DB活用範囲・イベント本数で変動。
Team代表 + 採用設計担当代表が要件定義と運用方針を直接担当。
Confidentiality社名非公開が標準実績公開の可否は事前協議。
For こういう企業に向いている
- 上位校・人気企業志望層を新卒で獲得したい大手・外資・人気企業
- 媒体掲載だけでは届かない層への接点を構造的に作りたい企業
- 母集団形成を外注に依存せず自社の知見として残したい企業
Issues 解決する採用課題
- 上位校TOP層に求人情報が届いていない
- 応募はあるが、第一志望化につながらない
- 外資・コンサル志望層との接点が薄い
- 海外大・帰国生の母集団を作る経路がない
- インターン経由の入社が安定しない
02
Hi-Class Mid-Career Hiring
ハイクラス中途・第二新卒採用支援
OBネットワークとコミュニティ運営を通じて、コンサル・金融・総合商社・人気企業出身者への接点を設計します。エージェント任せではなく、御社の採用ブランドを軸にした母集団を構築します。
Period6ヶ月〜2年求人ポジションの数で変動。
Scale月額 + 成功報酬可紹介経路の比率により設計。
Teamネットワーク専任担当OB経路は専任担当がナビゲート。
Confidentiality候補者情報は厳格管理採用市場での社名露出は事前合意。
For こういう企業に向いている
- 第二新卒・若手中途でハイクラス層を獲得したい企業
- エージェント依存から脱却し採用力を社内に残したい企業
- 事業立ち上げ・新規部門で経験者層を厚くしたい企業
Issues 解決する採用課題
- エージェント経由の母集団が狭く、同質化している
- ハイクラス層への直接接点が作れていない
- 自社ブランドが転職市場で正しく伝わっていない
- 第二新卒層の見極め基準が曖昧
- 採用単価が高止まりしている
03
Hiring Strategy & Brand Consulting
採用戦略・ブランドコンサルティング
採用を「人事の業務」ではなく「経営の意思決定」として捉え直し、人的資本経営の文脈で中期経営計画と接続します。代表が経営層と直接対話し、戦略立案から実行まで継続的に伴走します。
Period2〜3年中計1サイクルを基本に伴走。
Scale月額制 ／ 要相談経営層対話の頻度・支援深度で変動。
Team代表が経営層と直接対話運用層は採用責任者と並走。
Confidentiality経営戦略レイヤーは厳格管理NDAを起点に体系的に運用。
For こういう企業に向いている
- 採用を経営戦略・中期計画と接続させたい経営層
- 人財理念・採用ブランドを言語化したい企業
- 人事採用組織の立て直し・自走化を検討する企業
Issues 解決する採用課題
- 採用要件が事業戦略と接続されていない
- 企業理念と人財理念の切り分けができていない
- 採用ブランドが現場に浸透していない
- 採用KPIが応募数・採用数にとどまっている
- HRBPや採用責任者が経営と対話できる土台がない
04
iBECK Business Talent Assessment (BTA)
ビジネス思考力アセスメント (BTA)
一般的な適性検査では測れない「ビジネス思考力」を独自設計のアセスメントで可視化します。対策本では突破できない設計で、入社後パフォーマンスとの相関が高い指標を構築します。
Period単年契約 ／ 受検期採用シーズンに合わせて運用。
Scale受検数ベース本テスト1回あたり ／ 要相談。
Teamアセスメント専任代表が導入設計・分析を直接担当。
Confidentiality受検データは個別管理候補者個人情報は受検企業のみ閲覧。
For こういう企業に向いている
- 選考精度を上げたい大手・外資・人気企業
- 面接時間を効率化しつつ判断品質を上げたい企業
- 選考のばらつきを構造的に解消したい採用組織
Issues 解決する採用課題
- 一般的な適性検査だけでは入社後パフォーマンスを予測しにくい
- 面接官によって評価がぶれる
- 面接時間が長く、母集団規模に対応できない
- 対策本対応の候補者が増え、適性検査が形骸化している
- カルチャーフィット評価の根拠が言語化されていない
05
Interviewer & Recruiter Training
面接官・採用担当トレーニング
面接官・リクルーター・クローザーの判断力と訴求力を、構造的なトレーニングで標準化します。一般的な適性検査では測れない選考精度を人材側から底上げし、内定承諾率と採用ブランドを同時に向上させます。
Period3-6ヶ月研修内容により可変。単発研修も可。
Scale月額制 ／ 単発企業規模・対象人数により要相談。
Team代表が主担当内容により他講師も帯同。
Confidentiality研修教材は各社オリジナル外部流用なし。社内活用前提で設計。
For こういう企業に向いている
- 面接官の評価がバラついており、選考の精度が低下している企業
- リクルーターの育成を社内で行いたい企業
- 内定辞退率が高く、クロージング力を強化したい企業
- 採用責任者・部門長の戦略思考を強化したい企業
- 採用業務を内製化したい企業
Issues 解決する採用課題
- 面接官によって評価基準がバラついている
- 候補者にとって魅力的な面接体験が提供できていない
- リクルーターが自社の魅力を正しく伝えられない
- 内定承諾率が低く、クロージング力が弱い
- 採用責任者が採用戦略を構造で語れない
- 面接質問の設計が場当たり的になっている
06
Hiring Operations Automation
採用業務効率化支援
AI ES評価・AI面接評価・採用データ分析・自動化スクリプトを組み合わせ、採用業務の戦略外工数を最小化します。これらはiBECKが累計28,000人の会員評価業務で実証してきた仕組みであり、現在2026年内の順次外部展開に向けて準備中です。
Period導入設計 1-2ヶ月 + 運用支援(継続)設計後、月次で運用支援を継続。
Scaleツール提供 + 月額運用採用規模・対象機能により要相談。
Team専任チーム + テクニカルサポート評価ロジック設計を専任チームが担当。
Status先行導入企業を募集中2026年内の順次展開を予定。
For こういう企業に向いている
- 採用業務の工数が膨らみ、戦略業務に手が回らない企業
- ES評価・面接評価に大量の時間を取られている企業
- 採用データはあるが、分析・改善に活用できていない企業
- 大規模採用でスクリーニング工数を削減したい企業
- 採用 KPI を経営指標として可視化したい企業
- 内定者フォロー・候補者連絡を体系化したい企業
Issues 解決する採用課題
- ES評価に膨大な時間がかかり、戦略業務が圧迫されている
- 面接評価の主観バラつきと工数増の両方に悩んでいる
- 採用データを蓄積はしているが、改善施策に活かせていない
- 大量応募に対するスクリーニング工数が肥大化している
- DM配信・スカウト送信が手作業で属人化している
- 内定者へのフォローが手動で、ヒューマンエラーが発生している
Related Cases
累計28,000人の会員評価業務における自社実証データをトラストシグナルとして提示しています。先行導入第1号企業の事例は、2026年内の運用開始後に公開予定です。
Combinations
組み合わせて使う
6つの支援は、単独ではなく組み合わせて使うことで効果が最大化します。代表的な6つの組み合わせを示します。
03+02
経営戦略と中途採用を接続する
中期経営計画と中途採用要件を接続し、ハイクラス転職市場での自社ポジショニングを再設計。エージェント依存から脱却し、社内に採用力を蓄積します。
01+04
母集団の質と選考精度を同時に上げる
ハイクラスDBで質の高い母集団を構築し、BTAで選考精度を上げる。面接官の判断品質を揃え、入社後パフォーマンスとの相関で採用設計をアップデートし続けます。
03+05
採用ブランド構築から面接官育成まで
人財理念の言語化 → 採用ブランド設計 → 面接官・リクルーター訓練 → 評価フォーマット → クロージングトレーニングまで、戦略から実装までを一気通貫で。社内に採用力が残る形で完了します。
06+04+05
採用業務の工数削減 × 選考精度向上
業務効率化(Service 06)で戦略外工数を圧縮しつつ、BTA(Service 04)で選考精度を、面接官トレーニング(Service 05)で判断品質を同時に底上げ。「速く・正確に・ばらつかない」選考を実装します。
03+01+06
TOP層への密度を、自走できる仕組みで実現
採用戦略・ブランド設計(03)で打ち手を定義し、ハイクラス新卒(01)で接点を構築、業務効率化(06)で運用を内製化。代表伴走から内製運用まで、段階的に手離れする設計です。
FAQ
サービス選定時によくいただく質問
導入検討時に経営層・採用責任者の方からよくお寄せいただく問いに、簡潔にお答えします。
6つの支援を全て導入する必要はありますか?
いいえ。各支援は単独でも導入可能です。御社の採用課題を伺った上で、必要な機能だけを組み合わせてご提案します。「採用ブランド設計から始める」「BTAだけ導入する」など、起点はさまざまです。
支援期間と費用感の目安を教えてください。
新卒母集団形成は単年契約が中心、戦略アドバイザリは2〜3年の伴走を想定します。費用は支援範囲・期間・運用工数によって変動するため、初回ヒアリング後に個別にご提示します。各サービスの「Decision Panel」に目安を記載しています。
「契約終了をゴールにする」とは具体的に何を意味しますか?
御社内に採用ノウハウを移植し、外部支援に依存しない採用組織を構築することを目指します。継続課金や成果報酬型の依存関係を作らず、契約終了後に貴社内で再現できる状態を成果と定義します。
BTAは既存の適性検査と併用できますか?
併用可能です。一般的な適性検査は基礎能力を測る指標として、BTAはビジネス思考力を測る指標として、目的を分けて運用するケースが多くあります。
面接官トレーニングは単発でも依頼できますか?
はい、半日〜1日の単発研修も承ります。ただし効果検証と内製化を含む完全なトレーニングは3-6ヶ月の伴走を推奨しています。BTAと併用すると、評価軸の言語化と分散の収束がより構造的に進みます。
採用業務効率化支援 (Service 06) はいつから提供開始ですか?
2026年内の順次展開を予定しています。先行導入は個別相談で受付中です。先行導入企業には、累計28,000人の会員評価で蓄積した運用ノウハウ込みでの導入支援と、評価ロジックを御社の採用要件に合わせたカスタマイズを提供します。
AI ES評価・AI面接評価の精度はどの程度ですか?
iBECKは累計28,000人の会員評価業務で運用しており、ES評価時間を60分→30分(10枚あたり、約50%短縮)に短縮しています。精度は人間レビューと同等以上を維持しています。導入時には評価ロジックを御社の採用要件・職種別要件に合わせて調整し、試験運用フェーズで人間レビューと並行して精度検証を行います。
初回相談ではどこまで踏み込んだ話ができますか?
30分の壁打ちで、御社の採用課題のどこに優先度があるかを整理します。ご希望に応じて、過去の支援事例(匿名)・採用設計の参考フレームをお持ちします。
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