Database
28,000人広告費ほぼゼロで構築したハイクラス人材DB。母集団形成の起点を外注に依存しない設計へ。
Human Capital × Hiring人的資本経営を、
人的資本経営を、
採用から実現する。
iBECKは、大手企業・外資系企業・人気企業向けに、ハイクラス人材への求人掲載、母集団形成、採用戦略・ブランド設計を支援します。採用を、単なる充足業務ではなく、経営戦略と接続した意思決定として再設計します。
Fact Sheet
数字で見る、iBECKの土台
媒体販売でも、紹介事業でもない。広告費に依存しないハイクラス人材DBと、採用領域での再現性ある実績が、iBECKの起点です。
Member Quality
90%+早慶上ICU以上の会員比率。上位校・人気企業志望層との接点を初期から設計できます。
Top-tier Reach
6〜9割外資系戦略コンサル・外資金融内定付与数内、当社会員比率。9年連続日本1位。各社6〜9割が当社会員。
Track Record
13回人事採用領域 日本1位 13回 + 就職支援領域 日本1位 9回。日本で一番志望されるインターン6年連続1位。後輩におすすめしたいインターンランキング6年連続1位他。外資系戦略コンサル・外資金融内定付与数内当社会員比率9年連続日本1位。
NHK おはよう日本テレビ東京 WBS日本経済新聞NewsPicks創業者が全案件を直接担当
※ 数値は2026年4月時点。詳細な定義・母数はお問い合わせ時に個別にご説明します。
Selected Clients
支援実績企業(一部)
外資戦略コンサル・外資金融から日系大手企業まで、トップティア領域の採用を支援しています。
Services
サービス詳細を見る →iBECKが提供する6つの支援
ハイクラス採用の接点づくりから、採用戦略・ブランド設計、選考精度向上まで。
採用を「人事の業務」ではなく「経営の意思決定」として設計します。
01
ハイクラス新卒採用支援
28,000人DBを活用し、上位校学生・外資志望層・海外大生との接点を作ります。
- 求人掲載・記事広告・イベント送客
- ダイレクトアプローチ設計
- 早期層への母集団形成
02
ハイクラス中途・第二新卒採用支援
OBネットワークとコミュニティを起点に、コンサル・金融・人気企業出身者への接点を設計します。
- 第二新卒・若手ハイパフォーマーへの接触
- 中途採用ブランディングの補強
- 潜在層に向けた接点づくり
03
採用戦略・ブランドコンサルティング
採用を「人事の業務」ではなく「経営の意思決定」として捉え直し、戦略から実行まで整えます。
- 採用戦略設計・採用ブランド設計
- インターン・セミナー・クロージング設計
- 辞退者分析・選考設計・面接官トレーニング
04
iBECK Business Talent Assessment
一般的な適性検査では見えにくいビジネス思考力を可視化し、選考精度と面接効率を高めます。
- 思考力・処理能力の独自設計
- 英語版・職種別拡張の余地
- 面接評価の効率化と工数削減
05
面接官・採用担当トレーニング
面接官・リクルーター・クローザーの判断力と訴求力を構造的に標準化。評価ばらつきと内定承諾率を同時に改善します。
- 評価基準・面接設計の言語化
- 3役割別カスタム研修
- 内製化に向けた自走支援
06
採用業務効率化支援
AI ES評価・AI面接評価・データ分析・自動化を組み合わせ、戦略外工数を最小化。累計28,000人の会員評価で実証済み。
- 評価工数 40〜60% 削減(自社実証)
- ES評価時間 60分→30分
- 2026年内 順次外部展開 / 先行導入受付中
Engagement Roadmap
支援は、4フェーズで進みます。
制度論やレポートだけで終わらせず、設計から実装、内製化までを段階的に進めます。
採用課題の構造分析
中計・組織課題と採用要件のズレを可視化。辞退者分析・候補者ヒアリングから、ブランド・選考・母集団のどこに歪みがあるかを特定します。
採用戦略・ブランドの設計
ペルソナ、訴求軸、選考体験までを一貫して設計。媒体・コミュニティ・アドバイザリを分けず、一つの採用戦略として組み上げます。
母集団形成と選考の実装
求人掲載・記事広告・イベント・ダイレクトを連動させ、面接官トレーニングまで実装。承諾率と質を同時に押し上げます。
内製化と契約終了
運用基盤と評価設計を社内に移管し、再現可能な状態へ。契約終了後に御社の採用組織が自走できる状態を目指します。
Case Studies
導入事例
匿名表記でも、何を実行し、どう変化したかが一目でわかる三段構成で整理しています。
Case 01 ／ 国内コンサル企業A社
競合上位企業とぶつかる採用で、第一志望化を進めたい。
Challenge
就活早期層の第一志望割合が低く、競合とのバッティングも強い。採用戦略が中計に接続していない状態。
Action
辞退者分析、採用ブランド再設計、採用マーケティング設計、セミナー企画、サイト掲載、イベント運営、面接官トレーニングを2年半かけて実施。
Outcome
第一志望 4% → 40% ／ 志望層割合 55% → 72% ／ バッティング率 8% → 35% ／ 内定承諾率は設立以来最高。
Case 02 ／ 内資系金融企業B社
ブランド低下と予算制約の中で、上位層インターン採用を立て直したい。
Challenge
夏・冬インターンからの入社者が0名。企業ブランドも弱く、採用予算も縮小傾向。
Action
採用ブランドと訴求軸を見直し、母集団形成・クロージング設計を再構築。サイト掲載とイベント企画で接点を増やした。
Outcome
夏インターン経由で8名入社。全内定者のうち8割がiBECK接点経由。東大・東工大・一橋・慶應層の採用を実現。
Case 03 ／ 外資系ヘッジファンドC社
学生認知がほぼゼロの状態から、長期インターン採用を立ち上げたい。
Challenge
新卒採用・受け入れ経験がなく、学生認知もほぼゼロ。業務委託費用の増加も課題。
Action
業界理解講座とケースワーク講座を設計し、実務要件に合わせて募集内容と選考フローを作成。実務補助型の受け入れを設計。
Outcome
140エントリー ／ 90名参加 ／ 4名採用。半年以上の退職者なし。認知ゼロから採用導線を構築。
Why iBECK
なぜ、iBECKにこれができるのか。
制度設計だけでも、媒体販売だけでもない。母集団形成・ブランド設計・選考・承諾まで、実務で回してきた知見が土台になっています。
01 ／ Background
前職で得た「再現可能な知見」
応募者数の拡大、上位校採用、グローバル採用、インターン設計までを一気通貫で経験。社名ではなく、再現可能な採用実績そのもので信頼を築きます。
- 年間応募者数を1万人未満から8.6万人へ拡大
- 6年連続「後輩におすすめしたいインターンシップ」No.1
- 世界5地域・60大学超で採用活動を実施
- 東大卒業生受験率37%、早稲田31%、慶應36%
iBECKは、媒体・紹介・研修を別々に売るのではなく、「必要な人材を獲得できる状態」を採用戦略から設計するパートナーです。
02 ／ Independent Track Record
独立後に「自分で証明した」こと
ネットワークゼロからハイクラス人材DBを構築し、トップティア企業の就職支援・採用支援で成果を出してきた点が、制度論だけでは持てない信頼材料になります。
- 広告費ほぼゼロで28,000人のハイクラス人材DBを構築
- 外資系戦略コンサル・外資金融の内定付与数内、当社会員比率は9年連続日本1位(各社6〜9割が当社会員)
- 人事採用領域 日本1位を13回取得
- NHK・WBS・日経ほか複数メディアに掲載
契約継続がゴールではなく、契約終了後に御社の採用組織が自走できる状態を目指します。
Global Trend
グローバルで加速する、人的資本経営の潮流
採用は「人事の業務」から「経営の意思決定」へ。世界の主要機関が同じ方向を指しています。
iBECK's Answer
人的資本経営を、採用から実現する。
採用課題の全ては、採用ブランドに帰着する。
Issue & Transition
従来手法だけでは、上位層への到達と社内再現が難しくなっています。
採用課題の多くは、手法の不足ではなく、構造の問題から生まれています。
Issue 01
一般求人媒体だけでは、動機形成が弱い
広く集客はできても、上位層に対して「なぜその会社で働くのか」まで伝え切れないことが多い。
Issue 02
人材紹介だけでは、採用力が自社に残りにくい
即効性はある一方で、ブランド・選考設計・歩留まり改善のノウハウが社内に蓄積しづらい。
Issue 03
リファラルだけでは、母集団が同質化しやすい
信頼度は高いが、広がりと多様性に限界がある。上位層採用の仕組みにはなりにくい。
iBECK's Approach
「媒体」「コミュニティ」「アドバイザリ」を分けずに設計する。
接点づくり、採用ブランド、選考設計、承諾率向上までを一気通貫で見ることで、求人掲載だけでも、コンサルだけでも終わらない支援になります。
Comparison
なぜiBECKが選ばれるのか
比較軸を「機能の有無」ではなく「採用を経営課題として扱えるかどうか」に置き直しました。人財理念の言語化から、TOP層への到達、契約終了後の組織の自立まで、6項目で見てください。
一般的な採用手法との比較(6項目)
| 比較項目 | 一般求人媒体 | 人材紹介・エージェント | iBECK |
|---|---|---|---|
人財理念の言語化と採用ブランドへの落とし込み 「どんな人と、どう働きたいか」を経営の意思として定義し、採用ブランドとして設計する。企業理念とは別物の人財理念を、言葉と仕組みに翻訳する支援。 | △ 求人原稿の表現サポートはあるが、企業理念と人財理念の切り分けやブランド設計までは踏み込まない。 | △ ヒアリングで人財像を整理する局面はあるが、案件単位の対応にとどまり、ブランド設計の蓄積には残らない。 | ◎ 経営戦略起点で人財理念を言語化し、採用ブランドの仕組みに落とし込むことを主軸として支援する。 |
TOP層への到達(密度ベース) 早慶上ICU以上が90%超、外資系戦略コンサル・外資金融内定付与数内当社会員比率は9年連続日本1位(各社6〜9割)。「登録者数」ではなく「TOP層への密度」で見る指標。 | △ 登録者総数は多いが、上位校TOP層の比率は限定的。特定領域への到達には別途設計が必要。 | ○ 個別紹介として上位層の候補に当たることは可能だが、選別工数が大きく、密度の担保はサービス側に依存する。 | ◎ ハイクラス層への密度を、登録段階のスクリーニングとコミュニティ運営で構造的に担保している。 |
採用を経営課題として扱う戦略アドバイザリ 人的資本経営(HCM)の文脈で、採用を「人事の業務」ではなく「経営の意思決定」として捉え直し、中期経営計画との連動まで設計する。 | △ 採用課題のヒアリングはあるが、経営戦略への接続や中計連動の設計は対応領域外。 | △ 案件単位のアドバイスは可能だが、戦略レイヤーで継続的に関わる体制ではない。 | ◎ 代表が経営層と直接対話し、人的資本経営の文脈で採用戦略を経営戦略・中期計画と連動させて設計する。 |
本質思考の人財を見極めるアセスメント 一般的な適性検査では測れない「ビジネス思考力」を、独自開発のBTAで可視化。対策本では突破できない、入社後パフォーマンスとの相関が高い指標を構築。 | △ 一般的な適性検査の提供はあるが、ビジネス思考力に特化した独自設計のアセスメントは持たない。 | △ 担当者の対面評価が中心で、定量的な評価指標として体系化されていない場合が多い。 | ◎ ビジネス思考力に特化した独自アセスメント(BTA)を設計・運用。選考の精度と面接効率を上げる用途で導入される。 |
分不相応採用の実現と動機形成 今の企業ブランドでは届かないTOP層に対し、インターン設計・クロージング戦略・辞退者分析を通じて「この会社で働きたい」を作り上げる支援。 | △ 認知拡大には貢献するが、動機形成の設計は企業側に委ねられる。 | △ クロージング段階で個別の動機形成は支援するが、ブランドレベルでの底上げ設計までは射程外。 | ◎ 母集団形成・選考設計・クロージング・辞退者分析を一気通貫で設計し、ブランドが追いついていない状態でも上位層採用を実現する。 |
契約終了をゴールとする自立自浄支援 御社内に人事採用のノウハウを移植し、外部支援に依存しない「自走できる組織体」を構築する。継続課金や依存関係を目指さない。 | × 継続課金を前提としたビジネスモデルのため、契約終了を目指す設計は構造的に困難。 | × 案件ごとの成果報酬モデルのため、自社内のノウハウ蓄積をサポートする立て付けにはなっていない。 | ◎ ノウハウ移植・採用組織の構築までを支援範囲とし、契約終了後に貴社内で再現できる状態を目指す。 |
◎ 強みとして提供できる○ 対応可能△ 限定的・サブ機能として対応× 構造的に対応困難
※ 評価は、過去9年間の支援実績(累計100社以上)に基づく当社の自己評価です。「対応可能」と「強みとして提供できる」を区別して記載しています。評価基準の詳細・各項目の根拠は、お問い合わせ時に個別にご説明します。
御社の採用課題が、これらのどこに該当するか。
30分の壁打ちで、具体的にお話しします。
FAQ
導入検討時によくいただく質問
CHRO・採用責任者の方からよくお寄せいただく問いに、簡潔にお答えします。詳細は個別面談で補足します。
どのフェーズから相談できますか。
求人掲載の検討段階から、採用戦略・ブランドの全面見直しまで、いずれの段階からでも相談可能です。3営業日以内を目安にご連絡します。
新卒・中途のどちらが対応領域ですか。
両方が対応領域です。ハイクラス新卒採用、ハイクラス中途・第二新卒採用、採用戦略・ブランドコンサル、Business Talent Assessment の4領域で支援しています。
導入から成果までの目安は。
母集団形成のような単年施策は数ヶ月単位、採用ブランド再設計や選考体験の作り直しは1〜3年単位を目安にしています。Case 01では2年半をかけて第一志望率4%→40%まで進めました。
支援範囲はどこまで含まれますか。
母集団形成・採用ブランド・選考設計・承諾率向上までを一気通貫で含みます。媒体・コミュニティ・アドバイザリを分けず、ひとつの採用戦略として設計します。
契約終了の考え方は。
契約継続ではなく、契約終了後に御社の採用組織が自走できる状態を目指します。運用基盤・評価設計・面接官トレーニングを内製化フェーズで移管し、ナレッジを社内に残します。
守秘・実績の取扱いについて。
守秘契約のため、社名・固有数値の外部開示は限定的です。匿名事例集を用意しており、社内検討にそのままお使いいただけます。NDA締結後、より具体の情報を共有可能です。
Insights
すべて見る →iBECK Insights
採用課題を構造的に整理するための知見を発信しています。
Thought Leadership
人的資本経営とは — 採用戦略と開示義務化の接点
有価証券報告書での開示義務化を踏まえ、採用と経営戦略の接続を解説します。
- 採用を経営の意思決定として捉え直す
- 開示義務化と流動性3項目の関係
- 制度論で終わらない採用支援の立ち位置
Field Note
上位校学生の併願行動を、どう読むか
人気企業・外資・上位校の志望行動を分析し、採用設計への落とし込み方を示します。
- 表面的なランキングではなく構造を見る
- 母集団形成と動機形成のズレを分析
- 採用ブランド設計への落とし込み
Contact採用について、
採用について、
お話しませんか。
求人掲載の検討段階でも、採用戦略の見直しからでも構いません。
お気軽にご連絡ください。
フォームは4項目のみ。お気軽にご連絡ください。
3営業日以内を目安に、ご相談内容に応じてご連絡します。
ご相談内容により、オンライン個別相談をご提案する場合があります。
お問い合わせ
担当より内容を確認のうえ、3営業日以内にご連絡します。
※ 3営業日以内を目安にご連絡いたします。
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